gestion del talento

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Posted on: 04/11/22

En el siglo XXI, la gestión del talento se encuentra entre las principales ambiciones de las organizaciones. Podemos entender el talento como la capacidad que las personas ponen en práctica para obtener resultados excepcionales, de manera estable en el tiempo, unido al compromiso por la consecución de éstos(Jericó, 2001).

Podemos definir el talento en su forma individual mediante la explicación de tres elementos: la capacidad, el compromiso y la acción. No se trata por lo tanto de un concepto abstracto, sino de una variable cuya definición es subjetiva, pero sin embargo puede definirse y medirse. El talento será considerado como útil si se enfoca a la visión de negocio, dentro de la estructura de la organización.

En muchos casos, la gestión del talento garantiza la supervivencia de las empresas. Según los datos, en media, aproximadamente el 9% del crecimiento del beneficio se explica por una gestión efectiva del talento. Por lo tanto, podemos afirmar la existencia de una relación positiva entre gestión del talento y la creación de talento organizativo. Desde una perspectiva administrativa, la gestión del talento necesita de:

*      Planeación.

*      Organización.

*      Dirección.

*      Control.

Esto es así ya que consiste en considerar a las personas como un activo esencial de la empresa. De acuerdo con Chiavenato (2002), los sistemas de gestión de talento necesitan de algunos elementos comunes:

*      Un sistema de información.

*      El paso de la gestión de Recursos Humanos a la gestión de personas, pues cada individuo posee una personalidad propia y es completamente diferente al resto (en relación con su cultura, sus habilidades y sus actitudes).

*      Activadores inteligentes de los recursos de la organización. Incluye a todas aquellas personas que dotas de inteligencia a la empresa y poseen talento y capacidad de aprendizaje.

*      Socios de la organización.

Llegados a este punto, debemos hacernos la pregunta sobre quién es el responsable de la gestión del talento. No podemos atribuir la responsabilidad de gestionar el talento de forma única al departamento de Recursos Humanos, sino que también debemos atribuírsela a todos los que poseen un trato directo con los empleados. Aquellas empresas que consiguen gestionar el talento de forma eficaz, logran (en el medio y largo plazo) los mejores resultados. Uno de los problemas fundamentales a la hora de llevar a cabo la gestión del talento es que implica un alto grado de coordinación, y por ello puede provocar cambios en las funciones y en la estructura de la organización. Entre las fases de la gestión estratégica del talento, destacamos las siguientes:

*      Definición del talento en la organización.

*      Identificación del talento dentro y fuera de la empresa.

*      Desarrollo y despliegue del talento en toda la empresa.

*      Reconocimiento y retención del talento.

En la mayoría de los casos, las PYMES recurren a la copia de las estrategias de gestión del talento de las grandes empresas. En general, el éxito de dichas estrategias dependerá, entre otras, de la capacidad de decisión sobre cuál es el mejor enfoque de gestión del talento, así como también del pensamiento global y la actuación local de las organizaciones.

Las empresas deben tener en cuenta a su vez la importancia de la elaboración de indicadores precisos, así como la formación de los gestores del talento, de cara a la consecución de sus objetivos.

Es esencial, llegados a este punto, hacer alusión a la detección del talento. Existen diversas herramientas de evaluación que proporcionan información de gran valor a la hora de llevar a cabo la gestión de personas, estableciéndose así si existe o no compatibilidad de las mismas con el puesto de trabajo. Para ello es importante analizar y examinar si los individuos cumplen con las particularidades necesarias para obtener los objetivos individuales y de la organización. Sería, por lo tanto, el proceso de evaluación, el momento en el cual se pudiesen identificar las diferencias entre los comportamientos reales y deseados de un empleado.

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